Ja tak til mere diversitet: Virksomheder skal konkurrere på X-faktor
Virksomheder i energisektoren skal gribe i egen barm for at tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere i en tid, hvor konkurrencen om grøn arbejdskraft intensiveres. Det var budskabet i paneldebat på Green Power Denmarks Topmøde 2024.
– Jeg er meget bekymret for den internationale diversitet. Vi er som sektor stadigvæk for dårlige til at importere udenlandsk arbejdskraft. Sandsynligheden for at verdens talentmasse bor i et land på størrelse med Hamborg er ikke særlig stor, pointerer Niels Duedahl, adm. direktør i Norlys, på Topmøde 2024.
I de kommende år skal vi grave kilometervis af elkabler, brintrør og fjernvarmerør ned. Vi skal producere vindmøller og placere dem på både land og hav. Og vi skal opbygge en helt ny industri, som kan producere grønne brændstoffer.
Mere end 100.000 ansatte tjener allerede deres månedsløn i energisektoren. Men virksomhederne får brug for mange flere elektrikere, smede, industriteknikere, ingeniører og IT-specialister til at føre den grønne omstilling ud i livet.
Derfor kom Green Power Denmark i efteråret med 10 anbefalinger til områder, hvor politikerne kan sætte ind for at fremtidssikre arbejdsstyrken til den grønne omstilling.
Men hvad kan branchen selv gøre for at tiltrække grønne hænder og hoveder i en tid, hvor kampen om kompetencer spidser til både i Danmark og Europa?
– Vi har alle sammen et ansvar for at vores virksomheder er attraktive og reflektere over, hvad talenter definerer som en attraktiv arbejdsplads. Er der for eksempel progression og karrieremuligheder nok, indleder Niels Duedahl, adm. direktør i Norlys, paneldebatten på Green Power Denmarks Topmøde 2024.
Den danske energisektor leverer energien, der holder Danmark i gang - og alt fra små komponenter til store vindmøller til resten af verden. Det skaber arbejdspladser, og den grønne omstilling kræver en bred vifte af kompetencer og færdigheder også...
Do you speak English?
Niels Duedahl ser en væsentlig udfordring i, at dele af den danske energibranche ikke er gearet til at konkurrere om de internationale kompetencer.
– Jeg er meget bekymret for den internationale diversitet. Vi er som sektor stadigvæk for dårlige til at importere udenlandsk arbejdskraft. Sandsynligheden for at verdens talentmasse bor i et land på størrelse med Hamborg er ikke særlig stor, pointerer han.
Derfor er der behov for, at flere virksomheder i energisektoren på de interne linjer indstiller sig på at fremme en inkluderende og international kultur.
Det billede genkender Ib Enevoldsen, administrerende direktør for Rambøll i Danmark, som taler varmt for at flere virksomheder bringer international arbejdskraft og global viden ind i organisationen. En indsats, der har fyldt meget i Rambøll de seneste 10 år og ifølge direktøren har ført til at cirka 20 procent af medarbejderstaben har international baggrund.
Men det er ikke uden udfordringer for forretningen i Danmark.
– Der er masser udbud i denne her branche, hvor man enten direkte eller indirekte forventer, at medarbejdere taler dansk, siger han.
– Vi er nødt til at tale om det på brancheniveau og ikke blot hos enkelte virksomheder. Vi skal have nogle rammevilkår, hvor den internationale arbejdskraft kan være her. Det betyder blandt andet, at vi i langt større omfang skal tale engelsk.
Diversitet i alle led
Foruden den internationale arbejdskraft er der bred enighed om at fastholdelse af seniorer er en del af løsningen på de manglende hænder.
Og så er der det med køn.
Kvinder udgør nemlig kun én ud af fire – eller 24 procent – af de ansatte i energibranchen, viser en opgørelse fra Green Power Denmark. Med andre ord er der stadig en stor opgave i at tiltrække flere kvinder til nogle fagområder i branchen.
– Vi plejer at joke med, at vi ansætter 100 procent af de nyuddannede kvindelige maskiningeniører på en årgang. Det er typisk en eller to, fortæller Maria Fenger, Director of People & Culture i Liftra, som leverer specialiserede kraner til vindmølleindustrien og beskæftiger omkring 230 ansatte fordelt på 19 nationaliteter i Danmark.
Særligt på ingeniørområdet oplever den Aalborg-baserede virksomheden en skæv kønsfordeling blandt ansøgerne. Maria Fenger påpeger, at det er en udvikling, som skal vendes allerede i folkeskolen, hvor Liftra som en del af Engineer the Future-programmet derfor er med til at agere ’rollemodeller’ til inspiration for den kommende generation af medarbejdere.
Ifølge Niels Duedahl handler det ikke blot om at få flere kvinder til at vælge energibranchen til. Det handler også om at kunne tiltrække de allerbedste.
– Det handler om edge. Jeg synes, man skal spørge sig selv, hvad det er for en X-Faktor, man tilbyder som virksomhed, siger han og fremhæver bl.a. fokus på faglig udvikling, interne karrieremuligheder og ubegrænsede barns sygedage i Norlys.
Også i Rambøll vil man gerne være med til at aflive myten om, at det kræver store overarme at arbejde i sektoren, som har et væld af både spændende, udfordrende og velbetalte karrieremuligheder. Ib Enevoldsen fremhæver, at det i høj grad også er en ledelsesopgave at skabe en kultur, der appellerer til flere typer af medarbejdere:
– Man kan ikke med et dårligt arbejdsmiljø begynde at tiltrække andre typer af mennesker, og jeg tror i virkeligheden, at unge mænd i den nye generation forventer fuldstændig det samme (som kvinderne, red). Det handler om kultur, og de ledere, der tager arbejdsmiljø på sig som en ledelsesopgave - hvordan det skal være at arbejde her. De ledere kommer til at være attraktive.
Antallet af ansatte i energisektoren stiger for hvert år. I 2023 var der 100.139 fuldtidsbeskæftigede, hvoraf to tredjedele bor og...
Dette udspil indeholder 10 forslag til indsatsområder, der kan øge arbejdsudbuddet til den grønne sektor.
